解雇等
Q１労働者への退職勧奨を検討していますが、留意すべきことはありますか。
A１退職勧奨に応ずるか否かについての労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害と評価される可能性がありますので、留意が必要です。
Q２期限の定めのない労働契約を結んでいる労働者の解雇を検討していますが、留意すべきことはありますか。
A２解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります（労働契約法第16条）。 また、整理解雇（経営上の理由から余剰人員削減のためになされる解雇）については、解雇の有効性の判断に当たり、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性という４つの事項を考慮するのが相当であるとする裁判例があります。
Q３期限の定めのある労働契約を結んでいる労働者（以下「有期契約労働者」といいます。）の解雇を検討する際に、留意すべきことはありますか。
A３有期契約労働者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇をすることはできません（労働契約法第17条第1項）。この「やむを得ない事由」は、期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
また、有期契約労働者の雇止めを検討する場合でも、次の点に留意が必要です。有期契約労働者から、労働契約の更新の申込みがあった場合、その方の雇止めについては、以下のいずれかに該当すると認められる場合には、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、これまでと同一の労働条件で、その申込みを承諾したものとみなされます（労働契約法第19条）。
- ①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
- ②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの