A１労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」には、使用者は、休業期間中の労働者に対し、休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
そこで、休業手当の支払いの必要性は、使用者が労働者を休業させる理由が「使用者の責に帰すべき事由」に該当するか否かに依ります。

① 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合

この場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」に当たらず、労働者に対し休業手当を支払う必要はないです。労働者が被用者保険に加入しており要件を満たせば、傷病手当金が支給されます。

② 労働者が新型コロナウイルスに感染した疑いがあるため休業させる場合

３７.５度以上の発熱が４日以上続いている場合など新型コロナウイルスの感染が強く疑われる場合には、休業手当を支払う必要がないと考える余地はありますが、そのような対応をしてしまうと労働者が感染を隠して出勤し社内で感染が拡大するという事態も考え得るため、これらのリスクを考えて検討する必要があります。

③ 売上が上がらないため自主的に事業を休業させることに伴い労働者も休業させる場合

使用者が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお休業することを避けることができない場合には休業手当の支払いは不要となる可能性はありますが、個別事案ごとの諸事情を総合的に考慮して検討すべきであり、休業手当を支払う必要があるとされる事案は多くなると思われます。

④ 緊急事態宣言に基づく休業要請により事業を休業させることに伴い労働者も休業させる場合

この場合も個別事案ごとの諸事情を総合的考慮して検討すべきでありますが、緊急事態宣言に基づく都道府県知事からの休業要請は、法律に基づく休業要請であることから、休業手当を支払う必要があるとされる事案は限定的になってくると思われます。
もっとも、雇用維持も企業に課せられた社会的責任でありますので、雇用調整助成金等を活用して労働者に休業手当等を支払うことが望ましいと思われます。

A２発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取扱い年次有給休暇を活用することが考えられます。
ただし、使用者が労働者に対し発熱が出た場合には一律休むよう指示していた場合などは、休業手当を支払う必要があると思われます。

A３年次有給休暇をどのように利用するかは、原則として使用者の干渉を許さない労働者の自由であるため、一方的に使用者が労働者に対し年次有給休暇を取得させることはできません。

A４この場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」に当たらず、使用者は労働者に対し休業手当を支払う必要はありません。もっとも、年次有給休暇とは別に、賃金全額支給の休暇を取得させた使用者に対し助成金の制度があります（新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金）。

A５委託を受けて個人で仕事をする方向けにも、「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金」という制度があり、就業できなかった日に対し日額4,100円（定額）が支給されます。この制度の対象となる「小学校等」には、保育所、幼稚園、認定こども園、認可外保育施設なども含まれます。